¿De qué manera se puede mejorar la selección de personal?

Verónica Marini es responsable VM Consultores y especialista en recursos humanos. En esta nota, explica cómo mejorar los procesos de selección de personal en y para las empresas, con el objetivo de dar con el perfil más adecuado y competente para el puesto a cubrir.

¿Cómo se puede potenciar un proceso de selección? En principio, conociendo la estrategia de la compañía: saber hacia dónde vamos para saber qué personas vamos a necesitar. No hay candidatos incorrectos, pero sí hay mejores para el momento y el perfil de la organización con visión a mediano plazo.

Luego es necesario realizar una ajustada descripción del perfil del puesto. Suele ser más fácil pensar más en la persona que en la silla (el puesto). Por eso -como especialistas en recursos humanos- tenemos que ayudar a los funcionarios de la compañía a definir “la silla” para luego ver a quién sentar en ella.

En último lugar, involucrar a nuestro cliente en la selección. El jefe del área, el responsable de ese recurso es quien tiene que elegir, imaginarlo en el contexto de la empresa y del equipo, y en el trato interpersonal. Esa visión es tan valiosa como la del selector de recursos humanos.

Además, es importante innovar en los métodos: incorporar entrevistas grupales con trabajo de casos concretos para puestos que requieran fuerte interrelación y resolución de conflictos en el día a día (assessment centers); pruebas prácticas; e incluso la elaboración de un mini proyecto. Por supuesto, también las baterías de tests psicológicos aplicados a la vida laboral en sus diferentes composiciones.

Es CLAVE la selección de técnicas en función del perfil. No todas las técnicas miden las mismas competencias, ni son todas recomendables para diferentes perfiles. Por eso, es muy importante asesorarse con psicólogos laborales en función del “qué” se quiere medir y “para qué”.

Un error muy común en las organizaciones es minimizar la descripción del puesto y las competencias requeridas. Tenemos en la cabeza lo que queremos y lo que no queremos de la persona a ocupar el puesto, pero no siempre sabemos cómo describirlo. Es fundamental el rol del selector para que pueda decodificar esa necesidad y plasmarla en la descripción del puesto, la redacción del aviso, la elección de los medios correctos para su publicación, los filtros a aplicar y la preselección en la entrevista. Partiendo de una exhaustiva descripción del puesto seremos más asertivos en la selección, ahorrando tiempos y costos para la empresa.

 

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